企业中的问题大多与管理者有关。

管理者是企业的“支点”，通过这些支点可以撬动整个组织的变革与发展。

很多企业因此非常重视管理者领导力的提升，培训年年做，然而成效却并不明显，这是为什么呢？

问题出在对领导力培训的认知和设计上。

传统的课堂授课，只完成了“培”（知识技能学习），缺少了“训”（学习成果实践应用），因此管理者心智模式与行为的改变、对团队绩效的影响自然难以期待。

那么，领导力项目究竟该怎么做才能看到成效呢？

一、项目的理念

摒弃1-2天“速成领导力培训”的思维，速成=不成=浪费。

领导力项目，之所以受到客户欢迎，在于它的环环相扣、体系化设计，最核心的优势在于三点：

1.对每位学员的精准分析与定位（通过MBTI和360两项测评）；

2.通过4-6个月多次循环的“学习-实践-反思”，将课堂学习延伸到在岗实践；

3.对每位学员个性化在岗实践的严格把关，引导反思、知行合一。
领导力项目最大的难点，就是学习与应用脱节，没有个性化的实践与反思，个体很难有思维和行为的改变，领导力的提升就成为镜花水月。

二、目标、条件与资源

在项目前期的设计中，如何让学习更见成效，需要综合考虑三个因素：

1.学习目标

学习是循序渐进的过程，一个好的项目首先是锁定一个阶段性目标，而不是目标众多，最后失焦，让学员也茫然不知终点。

将领导力项目划分为3个部分：自我觉察、影响团队、工作改进。客户如果是第一次做体系化领导力项目，我们建议目标锁定：自我觉察+影响团队，因为工作改进的学习步骤

与实践形式与前两者有区别，且周期更长。

2.学习条件

这里说的主要不是硬件条件，而是为学员创造的软性条件，包括：

高层的重视：最高层是否重视这个项目，是项目成败的关键之一；

学习的周期：留给学员学习和实践的时间是否合适，太长太短都不好；

班级的人数：领导力项目每班的人数最好控制在20人以内，人数太多会影响学员的参与度，以及老师们对学员的个性化跟进。

（建议：每位学员在测评后都应参与认知面谈；

              每位学员的课后实践作业都要经过逐一审核；

              每位学员都应在工作坊分享自己的实践成果，并接受提问。

否则，部分学员可能无法被有效关注，个人的参与度和重视度都会下降）

3.资源投入

主要指客户如何看待项目的重要性，愿意为这样的项目投入多少时间和资金。

以上目标、条件与资源三者相互影响与制约，牵一发而动全身，均对最后的项目结果有决定性的影响。

三、项目的实施

根据企业及管理者的特点，设计好匹配的学习项目，目标已经达成了一半。在实施的过程中还需要注意几点：

1.好的项目，必须同时有感性线和理性线贯穿始终，缺一不可。

2.一个人的学习是孤独的，要营造集体学习氛围和良性竞争机制。

3.项目组织者要持续关注每一位学员的动态，及时做出反应。